2018年03月30日

人材育成のサイクルを作る


いよいよ春の陽気となり、新卒社員を向かい入れる準備で忙しい時期だと思います。

2018年の春に卒業予定の学生は、空前の売り手市場と言われ、学生有利な就職戦線であったという印象ですので、採用活動に苦労された企業も多かったのではないでしょうか。

そのような苦労やコストをかけて採用した新卒社員を大事に育てていきたいところですが、近年の動向として新卒社員教育という場面でいえば「手取り足取り」サポートしていく体制が必要になってきています。

「最初から手取り足取り教えていたら主体的に行動できる人材が育たない」という意見もあると思いますが、主体的に行動できるようになる前に、自分と会社とのギャップを感じて退職してしまっては元も子もありません。

人材確保の厳しい時代ですので、採用した社員が長く勤めたいと思う人事・労務管理体制の構築は必須となってきています。

そのような状況の中で「新卒社員の定着と育成」のためにメンター制度を導入・運用する企業が増えてきています。

メンター制度とは、指導や相談役を任された先輩社員(メンター)が新卒社員(メンティ)をサポートする役目を担い、仕事上の指導だけではなく、新卒社員が持つ悩みを個別に相談に乗るなどメンタルの部分でもサポートしていく制度です。

従来、制度といった大げさなことが無くても先輩・後輩という社内の枠組みの中でメンター制度のようなサポートは自然に行われていた印象があるのですが、人材流動化が進む近年の人事・労務管理の世界では「制度として確立」することが重要になってきたといえます。

ではメンターに向いている先輩社員とはどのようなヒトなのでしょうか。

メンターを任せる先輩社員に最も重要なのは「人材育成」への意欲だと考えています。

メンター、メンティという関係が「会社が用意している制度」の枠組みの中であったとしても、
ヒトを育てる、ヒトの面倒を見るといったことを「煩わしく面倒くさいこと」だと感じる人には向きません。

メンター制度の中でいうメンターとは「教育を担う指導者」という側面よりも「サポーター」といった意味合いが強いためです。

そのため直属の上司や10歳以上年の離れた先輩社員よりも、入社5年程度の身近な先輩社員をメンターとする方が新卒社員であるメンティにとって話しやすく相談しやすいため、メンター制度を行う最大の目的である「新卒社員の定着と育成」という目的を達成するために有効だといえます。

一方、新卒社員であるメンティから見れば、新しい世界に戸惑う毎日の中で「制度の枠組みであったとしても相談すべき相手、相談できる相手が明確」であるのは大きな安心感を生みます。

相談したいことや悩みを打ち明けようとしても、当然上司には言いにくいでしょうし、同期の同僚に話したとしても、それは「ただのグチ」で終わってしまう事のほうが多いのではないでしょうか。

そのような時に年齢も近く、担当する業務の経験を積んでいるメンターが側にいれば「相談できずに内に秘める」ということも「ただのグチで終わる」ということも減ってくるでしょう。

メンターを務めた先輩社員は「人材育成」という経験を積んでいくことになるわけですから、業務への取り組み方や物事の見方に変化をもたらすでしょうし、メンター制度の下で経験を積んでいったメンティが近い将来に優秀なメンターとなって人材育成の前線に立つかもしれません。

このような「人材育成のサイクル」が出来上がれば、人事・労務管理の強みにもなりますし、定着率の向上、人材育成の精度の向上などに繋がっていくと思います。

「先輩の背中を見て仕事を覚えろ」といったやり方では、人材育成だけではなく定着率にも影響してくる時代ですので、人材育成の重要性を理解したうえで「手取り足取りサポートしていく体制」を作り上げていくことが、今後の人事・労務管理において重要なことであることを再認識していきたいところです。


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posted by マサ at 16:00| 社労士日記