2016年06月30日

目的を達成するためだけの手段であってはならない

近年、新卒で入社した社員を長い時間かけて育てていくというより、スキルを持った経験者を積極的に中途採用するといったケースが増えてきています。

ヒトを育てるには時間とコストがかかりますので、必要なスキルや経験を持っているヒトを採用していくことに合理性はありますし、即戦力として働いてくれる期待感もあります。

そのような中途採用では、入社と同時に部長等のマネジメント職に就任するなど、すぐに幹部として入社するケースも。

多くの場合、新たに入社した会社の風土や実務上の取り扱いなどを把握するために、部下となった社員とのコミュニケーションを積極的にとりながら、物事を進めていくヒトが多いのですが、中には自らの考え方や方法をいきなり強制するような動きをしてしまうヒトも少なからず存在しています。

この動きとは「以前の会社ではこのようにやっていた」といったことや「このようにやるのが一般的」といったように、入社した会社で行われているルールなどを顧みることなく、自身の考え方や実務上の取扱い方法を強制しだしてしまうようなケースです。

もちろん合理性のある改革は大歓迎ですが、まずは部下となった社員とのコミュニケーションをとらなければ、まわりのモチベーションの低下を招きかねません。

どの会社にも創業以来試行錯誤しながら構築してきた人事・労務管理の考え方や実務上の取扱いがあるわけですので、まずはコミュニケーションを取りながら「このような選択肢もあるのでないか」といった提案から入って頂きたいところです。

お客様からこのようなご相談を受けるたびに、実は自らを戒める意味も含めて、考えさせられることが多くあります。

外部の士業者やコンサルタントは、自らの考え方の正当性や実務上の取扱いについて「こうあるべき」という一定の基準を持っており、その基準に自信をもって諸問題にあたっているはずです。

しかしながら400万事業所あると言われる企業において、考え方や方向性は多種多様であり、外部士業者等が持つ基準である「枠」に全てはめ込むことは現実的ではありません。

だからこそ様々な意見を聞きながら「こうあるべき」という自己主張ではなく、あくまで「このような選択肢もあります」という選択の幅を広げることに力を注いでいくことになるわけです。

人事・労務管理の世界における理想と現実は微妙な距離感を持って双方を刺激しあっているものです。

この微妙な距離感を縮める必要に迫られたとき、私の脳裏には「目的を達成するためだけの手段であってはならない」という言葉が常に浮かんできます。

自らの考え方の正当性などを達成することを目的とし、現場の状況を無視して手段を選んでしまえば、当然ながら混乱を招くことになるからです。

感情の生き物であるヒトが集う会社の人事・労務管理の世界では、会社運営上ベストな選択なのか、働く人にとってどのような影響があるのかといった「現場を知り運用を重視すること」を大事にしながら様々な問題を判断していくべきであり、目的ありきで手段を選ぶのは避けていきたいところだと思います。

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posted by マサ at 17:13| 社労士日記