2017年11月30日

人事・労務管理の世界における「変化」は相当の労力が必要となる

私が社会保険労務士として企業のご相談を受ける際によく聞かれる言葉があります。

「最初から将来を見据えて考えておけばよかった」

この言葉が出るタイミングとは、現状の賃金体系や人事・労務管理体制を変更する必要に迫られた時です。

賃金支給における手当を変更する、労働時間の管理方法を変更する、休日・休憩の考え方や運用方法を変えるなど、雇う社員数が増えていくにつれて働き方や賃金額などに大きな影響を及ぼす変更を行う必要が出てくるためです。

会社を立ち上げた直後は、当然のように売り上げを上げることが一番の目的であるわけですから、起業と同時に人事・労務管理体制に目を向ける経営者の方は少ないと思います。

ところが感情の生き物であるヒトが集う人事・労務管理の世界では、一度与えられた環境を変えることへの抵抗感が非常に強いものです。

「そろそろ人事・労務管理制度も整理していこう」と思った時に、「明日からこのような管理体制で行きます」といったところで「はい。わかりました」と素直にいくものではないことは想像できるのではないでしょうか。

働きやすい環境を作るといった方向性であったとしても、会社が行う「変化」に「拒否感」を感じるヒトが多くいるのが現状です。

なぜそのような感覚に至るのかといえば「いまある環境」に不満がないわけではないが、退職するほどの不満ではないからこそ会社にいるわけですので、会社が行う「変化」が「どのような結果をもたらすかわからないという不安」から拒否感につながっているといえます。

さらに言えば人事・労務管理体制の再構築を目指すときに社員が感じる不安の大多数は、自らの生活に直結する賃金に変化をもたらす可能性(賃金が下がるのではないかという感覚)を感じているからでしょう。

少々乱暴な表現になりますが、実は適正な人事・労務管理体制の再構築をおこなう場合、多くのケースで人件費の増大が予測されます。

その理由は想像にお任せしますが、働きやすさや公平性を確保するための人事・労務管理体制の再構築を目指すにあたって、人件費の「過度な増大」を避けなければならないのも実態です。

そのため人事・労務管理体制の再構築は、働き方の再構築でもあるのです。

就業規則を作ればOK各種協定関係を結べばOK労働時間管理体制を作ればOKということではなく、働き方そのものにもメスを入れていかなければ人件費の過度な増大となることを避けることはできません。

この働き方の再構築も社員の多くが拒否感を感じます。

つまり感情の生き物であるヒトの世界である人事・労務管理において「変化」とは、相当の労力を必要とすることなのです。

「そろそろ人事・労務管理制度も整理していこう」といった時に実施しなければならないことが想像以上に多いということ、感情の生き物であるヒトである社員の多くが拒否感を感じる出来事であるというのがお分かりいただけると思います。

そのような話の中で出る言葉が冒頭の「最初から将来を見据えて考えておけばよかった」という言葉です。

人事・労務管理とは「そのうち何とかしたい」という分野ではなく、早い段階から将来を見据えて考えていかなければならない分野だといえます。

起業当初から将来を見据えた人事・労務管理体制を考えていく。

感情の生き物であるヒトを扱う分野ならではの難しさがあるからこそ、後回しにしない感覚を持っていきたいところです。

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posted by マサ at 20:32| 社労士日記