2014年07月31日

休職制度の重要性

近年、人事・労務管理の現場では、「病気や怪我によって通常通りに働くことが出来なくなった社員がいる」「働くにあたって著しい制限(短時間での勤務しかできないなど)が必要な社員がいる」といったケースが増えてきており、弊事務所にも相談が年々増えてきています。

これらの相談への対応は、患っている病気は何か、業務上の病気なのか業務外の病気なのか、健康な時に従事していた仕事はどのような業務なのか、社内でどの程度のポジションにいた社員なのか、勤続年数はどの程度なのか、会社の規模はどの程度なのか、会社の就業規則に休職に関する制度が規定されているのか、規定されている休職制度の内容はどのようなものなのか、といった多くの要素の中から問題解決の糸口を探っていかなければいけない難しさがあります。

これらの要素が一つでも変われば、解決策が変わってくるだけではなく、限定的な解決策しか行えないなどのケースが出てくるからです。

病気や怪我によって健康な時と同様の仕事が出来なくなった場合に病気等を罹患した社員は、雇用維持の不安、賃金減少の不安など多くの不安を抱えることになります。

一方会社の方も病気や怪我によって働くことに制限がかかる社員を「即解雇」という訳にもいかないため、全体の業務に与える影響や代替要因の確保、働けなくなった原因となった病気や怪我の今後の治癒展望などを総合判断していくことになり、難しい判断を迫られます。

そのため多くの会社では、健康な時と同様の仕事が出来るまで回復することを期待し、病気や怪我の治療に専念するために一定期間会社を休むことを認める「休職」を発令する運用が一般的といえます。

この休職制度は、法律に規定されている制度ではないため、休職制度を会社として設けるか設けないか自由ですし、設ける場合であっても、どの程度の期間会社を休むことを認めるのか休職期間中の賃金の取り扱いをどのようにするのかといった実務的な内容も会社の就業規則の定めによるところです。

しかし、近年の人事・労務管理の現場を見る限りでは、休職制度を設けないという選択肢は無いと言い切ってもよいでしょう。

「病気になって通常通り働けなくなったらクビ」という人事・労務管理は問題がありますし、かといって働けなくなった社員の雇用を維持し続けることが難しい局面も当然出てきます。

だからこそ会社としては、雇用を維持しながら健康な時と同様の仕事が出来るまで回復することを期待し、治療に専念できる時間的猶予「休職期間」を一定期間設けることで、会社としての責任を果たそうとしているといえます。

しかし、休職期間も無限にあるわけではありません。

休職期間をどの程度設けるかは、会社の考え方によるところですが、就業規則に規定している休職できる期間の上限は、数か月から数年までと会社によりバラバラなのが実態です。

さらに、休職の対象となった社員の勤続年数の違いによって休職期間に差がついているケースも多くあります。

この休職期間をどの程度設けるかについては、その休職として認められた期間が満了したときに治癒(一般的には、健康な時と同様に仕事が出来るまで回復している状態)していないのであれば、休職期間満了をもって「自然退職」とする規定が一般的なため、非常に重要な部分です。

これは、会社が雇用を維持できる上限と定めた期間を満了した場合は、一方的な解雇ではなく、自然と退職となる規定を就業規則において雇用ルールとして定めている(稀に解雇とする規定を設けている就業規則もある)わけですから、その雇用を維持できる上限をどの程度の期間にわたり設けるかは、会社として慎重に検討していくべきことです。

もちろん会社として判断する際には、結局は感情の生き物である「ヒト」が「ヒト」について総合的に判断していくことですので、規定として定めている、ルールとして確立しているといった一辺倒の考え方では感情の生き物である「ヒト」の問題を解決に導くことは難しいでしょう。

しかし、感情の生き物である「ヒト」の問題を解決するにあたって、「その判断材料となった基本の根拠とは何か」といった部分が無ければ、判断に大きな「ブレ」が出てきてしまいます。

その観点からも、就業規則において休職の規定をどのように設けていくのかについては、今後ますます重要度を増してくるといえます。

会社にとっても社員にとっても影響の大きい休職制度。慎重に対応していきたいところです。

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posted by マサ at 20:31| 社労士日記

2014年06月30日

人事・労務管理の今を表す統計


先月5月に厚生労働省が発表した「平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況」は、会社と個人(社員・退職者など)の間で起きている雇用・労働関係の争いに関する資料であり、人事・労務管理の現場の「今」を表すものとして見ることができます。

この統計では、会社と個人との間で争いが起こっていることにより、当事者の一方が行政の相談窓口に相談した件数と内容が記載されていますが、その総件数の内19.7%が「いじめ・嫌がらせ」に関する相談であるとの結果が出ています。

この「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数の前年度との比較を見てみても14.6%も増加しており、右肩上がりで増えていっていることが見て取れます。

労働者を解雇することのハードルが高いとのイメージが、人事・労務管理の現場に蔓延しているため、会社を自主的に辞めてもらうように「簡易な仕事しか与えない」「理不尽な業務命令や人事異動」といったケースが行われることもあり、人事・労務トラブルとして大きな比重を占めてきています。

一方、解雇に関する行政への相談は、総相談件数の内14.6%という結果です。

この数字を見る限りでは、解雇相談も多くの比重を占めているように見えますが、平成22年度からは一転して相談件数が減少傾向にあり、前年度比較を見ても14.7%減少し、9年ぶりに相談件数5万件をきったとのことです。

解雇に関する相談が減って、いじめと嫌がらせに関する相談が増えるという状況が、人事・労務管理の現場の「今」を表しているように思います。

また、同じように相談が増えている内容では「自己都合退職」に関する相談が、総相談件数の内11%を占めており、前年度比較でも11%増加しています。

この内容を見たときに「自己都合退職なのにトラブルになるの?」という純粋な疑問が出てきますが、この自己都合退職に関する相談の内容が「会社を辞めたいのに、引き止められて辞めさせてもらえない」という内容が増えてきているとのことです。

まさに、人手不足が深刻となっている業界・業種から聞こえてくる「募集しても労働者が集まらない」「すぐに辞めてします」といった声を反映していて、これも人事・労務管理の現場の「今」を表しているといえます。

その他の相談内容を見てみると、総相談件数の内、労働条件の引き下げが10%、退職勧奨が8.3%、雇止めが4.3%と続いています。

これらの相談を行ったことにより、会社もしくは労働者に対して都道府県労働局長による助言・指導をしてほしいと申出た件数が約1万件ありますが、前年度に比べると3.3%減少しています。

さらに、助言や指導ではトラブルの解決に導けなかったため、第3者(行政機関・弁護士・社労士等)を入れて話し合いによるトラブルの解決を目指す「あっせん制度」の申請件数も前年度と比較して5.5%減少するという結果となっています。

この「あっせん制度」の申請内容では、解雇に関するものが26.6%で最も多かったものの、前年度比較で15.2%減少しています。

ところが「いじめ・嫌がらせ」に関する「あっせん制度」の申請は、前年度比較で13.6%増えており、会社内における「いじめ・嫌がらせ」といった行為が深刻化してきている人事・労務管理の現場の「今」を表しているといえそうです。


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posted by マサ at 15:08| 社労士日記

2014年05月30日

情報社会における人材確保の難しさ

「人を募集してもエントリーがない」「いつも人を募集している状態だ」近年、中小企業の人事・労務管理の現場で悲鳴のように聞こえてくる言葉です。

募集に対してそれなりの応募があるが「良い人材がいない」という理由であればまだしも、募集をしてもエントリーすらないというのは非常に厳しい状況です。

某飲食チェーンでは、アルバイトの確保が出来ず店舗の一時休業に追い込まれる事態になっており、働く人がいないので店舗を開けることもできないという有様です。

働き手の減少等、いくつかの要因がありますが、最も大きな要因と考えられるのが「業界・業種・企業のイメージ」が良いイメージ、悪いイメージに関わらずインターネット等により急速に広まる現代の環境にもあると思います。

たとえば、就職活動をしている人に「介護職についてどのようなイメージを持っていますか?」と聞けば「重労働で低賃金」といった悪いイメージを持っている人が大多数です。

これは、実際に介護の現場で働いたことはないけど、「そのような話をよく聞く」「そういう情報をよく見る」といった社会的イメージが強く、介護職という業界・業種は「全てそういう職場」と思われている状況です。

一方、保育士が足りないと深刻に騒がれていますが、保育士の資格を持ちながら、保育の現場で働いていない「潜在保育士」が全国で60万人程度いると言われています。

その潜在保育士の30%程度が保育現場での勤務経験が無いと答えており、保育士業界の「賃金の低さや休暇の取りにくさ」といった社会的イメージにより、保育士の資格を取得したが保育士として仕事をすることを希望しない人が一定数存在している現実が浮き彫りになっています。

さらに、企業イメージもインターネット等により急速に広がっていきます。

ブラック企業の代表格のように騒がれている某居酒屋チェーンでは、運営している企業名がわかる名前の店舗でアルバイトを募集しても、ほとんど応募が無いが、企業名がわからない店舗名のお店で募集したアルバイトには、200人程度の応募があったそうです。

両店舗とも同じ企業が運営しているわけですが、企業名が持つ社会的イメージにより、ここまで人材募集に影響が出るのも最近の大きな特徴です。

一度ついた企業イメージを払拭するのは容易ではありません。

逆に、有名な上場企業や公務員などを希望している就職活動中の学生が多いのも、賃金的な優位さだけではなく「環境の良い職場」という社会的イメージの企業で働きたいという意識が強く表れています。

最近の若者は、小さいころより様々な情報を「手軽」に手に入れてきた世代です。

良い意味でも悪い意味でも手軽に情報を手に入れてきたことにより、インターネット等で見る・聞く情報を素直に受け止め、そこで得た社会的イメージで物事を判断していく特徴があると思います。

このことを逆に見れば、「業界・業種・企業イメージ」が良ければ人が集まることは間違いないわけですから、適正な労働時間管理や賃金管理、働きやすい環境作りに向けた取り組みなどを行っていくことは、人口減少時代の今、ますます重要になってくるといえます。

「君の代わりはいくらでもいるんだよ」というセリフが通用しない時代となってくるのは間違いないわけですから、「この会社でずっと働いていきたい」と思われるような人事・労務管理をしていくための環境作り、制度的仕組みを作り上げる努力は常にしていきたいところです。


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posted by マサ at 19:25| 社労士日記

2014年04月30日

高い解雇ハードルへの議論の必要性


映画やドラマなどで「お前などクビだ!クビ!」と叫ぶシーンがありますが、実際の人事・労務管理の現場では、頻繁に目にするようなシーンではありません。

日本企業にとって、「クビ=解雇」を通知することは、非常にハードルの高い行為という認識があります。

労働契約法において、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効」とあるように、長い期間をかけて積み上げてきた判例によって構築された解雇権濫用法理が人事・労務管理の現場に大きく影響してきているといえます。

ただし「解雇をしてはいけない」ということではありませんから、就業規則の規定や解雇に至った経緯などを総合判断して解雇せざるを得ないケースがあるのも事実です。

あまりにも「解雇はハードルが高い」というイメージが大きくなりすぎた結果、会社から解雇を通知することはしないが、本人が会社を辞めたくなるように仕向けるような行為(肩たたき)を長年行うような行為もあり、このような方法が正解だとは思えません。

会社を辞めさせるために肩たたきをするぐらいであれば、解雇したほうが良いというような安易な理論に行きつくことはありませんが、少なくとも「解雇のハードルを高くしていくこと」が問題解決することに繋がらないことは確かだと思います。

数年前のことですが、駅の構内で「会社に行きたくない・・行きたくない・・」と繰り返し独り言をいう40代と思われる背広姿の男性を見たことがあります。

この男性がどのような状況におかれているのか不明ですが、少なくとも会社に行くことだけで苦痛になっていて、かつ、事情があって会社を辞めることができない四面楚歌に追い込まれていることは想像できます。

そのような中、近年議論が活発化しているのが「解雇の金銭解決制度の導入」です。

解雇規制における金銭解決制度とは、裁判所が解雇を違法と判断した時に、労働契約の終了(退職)を前提として金銭の支払いを会社側に命ずる制度とされています。

ここでポイントとなるのが、解雇を違法と判断された場合である事と、退職を前提としている点です。

解雇を通知された労働者が解雇無効を主張して裁判に持ち込み、裁判所が解雇を違法と判断した場合、解雇された労働者の原職復帰(職場復帰)が認められることになるのですが、解雇問題で争った会社に戻って将来に向かって仕事をしていくことが事実上難しいケースが大多数であり、現状でも退職を前提とした金銭解決(和解金の支払い)が図られています。

さらに訴訟だけではなく、会社と労働者の間でおきている労働トラブルを解決するために設けられている「労働審判制度」や「あっせん」等の制度でも、退職を前提とした金銭の支払いを行うことで解決に至るケースが大多数です。

このような事情があることから、解雇の金銭解決制度の導入論があるわけですが、当然問題点も多くあります。

お金さえ払えばいつでも解雇できると考える会社も出てくる可能性もありますし、整理解雇などのように対象人数の多い解雇事案の場合、解雇を違法とされた場合のリスクは、今以上に高まると言えます。

また、解雇の金銭解決における金額が「いくらなら妥当なのか」といったことも難しい問題です。

「会社を辞めてもらう」という行為の代償が大きいのは、どのような制度が出来ても大きく変わることはないと思います。

しかし、労働契約法でいう「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」という非常に曖昧な表現で「解雇が正当なのか不当なのかについては、裁判所の判断次第」といったことでは、人事・労務管理の現場に混乱をもたらすだけです。

解雇のハードルを下げることは、それぞれが置かれている立場(経営者側なのか労働者側なのか)によって賛否両論あるわけですが、金銭解決制度導入論を始めとして、今後議論をしていかなければならない問題です。

人材の流動化が進む日本の人事・労務管理の世界では、避けて通れない議論となるはずです。


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posted by マサ at 18:30| 社労士日記

2014年03月28日

見えない賃金

先週、顧問先の会社を訪問した際に入り口に出迎えに来てくれた社員が「先生、私のこと覚えてくれていますか?」と話しかけてくれました。

「去年の新人社員研修に参加してくれた方ですよね」と私が答えると、「はい!覚えてくれていて嬉しいです!」と元気な声が返ってきました。

その姿から彼女が新入社員として過ごしてきた1年間が充実していたことがわかります。

例年この時期は、顧問先の会社を中心に4月入社の新入社員を対象とした研修の講師を多く勤めるわけですが、今年も「見えない賃金」の話は重要なテーマとなります。

新入社員に初めて自分が手にした「給与明細書」の金額を見て「自分が1か月働いて得た給料は、いくらでしたか?」と尋ねると、自分の銀行口座に振り込まれる「手取り金額」を答えるケースが多くあります。

自分が自由に使えるお金が「手取り金額」であることは間違いないですが、社会保険料や雇用保険料などの保険料等が引かれる前の「総支給額」にも目が行っていない状態です。

一方、先ほどの質問に「社会保険料等が引かれる前の総支給額」が1か月働いて得た給与だと答えた社員がいました。

一見、正解のようにも見えますが、この回答にも「見えない賃金」が認識されていません。

ここで言う「見えない賃金」とは、給与明細書に記載されることのない健康保険料の会社負担分、厚生年金の会社負担分、雇用保険の会社負担分、会社が全額負担する労災保険料といった会社が負担している保険料をさします。

ざっくりとした例ですが、Aさんの支払うべき各種保険料が10だとした場合、Aさんの給与から5を支払い、残りの5の保険料を会社が負担します。

ところが、Aさんが年金や健康保険、雇用保険の給付を受けるときには「10の保険料で計算された給付」を受けることになります。

つまり、年金等の保険給付を受ける際には、会社が負担した保険料分も含まれたうえで、全てAさんに対して支給されることになります。

ところが、各社員が目にする給与明細書には、「自分が負担する5の保険料」のみ記載されるため、残りの「会社が負担している5の保険料」を社員が認識することはありません。

私は、この「会社が負担している5の保険料」を「見えない賃金」という表現で新入社員に対して毎年説明しています。

毎月の給与として手元に入る金額ではありませんが、自分が負担した5の保険料と会社が負担した5の保険料を合わせた10の保険給付を受けるわけですから、「会社が負担する5の保険料」は給与と同意義だと考えるからです。

様々な規模の会社の新人社員研修で「見えない賃金」の話をした時に、それをお聞きになった経営者の方から、必ずと言ってよいほど「新人社員だけでなく社員全員に話してもらいたい話だ」という言葉が出てきます。

企業規模関係なく、新入社員、中堅、ベテラン関係なく、この「見えない賃金」を含めた総額を「自分の労働の対価」と考えられる社員がほとんどいない現状を表しています。

経営側から見れば、この「会社が負担する5の保険料」の負担は非常に重いものであり、支払うことが免れないものであるからこそ、せめて「見えない賃金」のことを知って理解してもらいたいと思うのは自然な事でしょう。

基本的な事でありながら、実は見落としがちである「見えない賃金」の話を、今年入社した新人社員に研修の場で話すことには意味があります。

自分が実際に手にする手取り金額だけではない労働の対価を見出してくれるはずです。


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posted by マサ at 18:46| 社労士日記

2014年02月28日

美容院のチラシを配る青年から見える人事・労務管理


社会保険労務士といった「人」に関係する仕事をしていると、日々の生活の中でも様々な人が気になってしまいます。

業務の中で「良い意味でも悪い意味でも」感情の生き物である人の生々しさを垣間見ているからかもしれません。

通勤途中で見かける人やオフの時に買い物に行ったお店で見かけた人、馴染みの居酒屋へ行ったときに接客してくれた人など、日々の生活の中で多くの人と交わる中で、ふと目につくことがあります。

最近特に気になったのが、通勤過程で利用している駅前で、いつも「つまらなそう」にチラシを配っている一人の青年。

一度その青年の配っているチラシを受け取ったことがあるのですが、駅の近くにある美容院の案内チラシでした。

チラシを配っている青年は、その美容院に勤める美容師の卵だと思うのですが、その青年にとって自分が勤める美容院を宣伝するためのチラシを配るという行為(仕事)は、「自分にとって意味のない、つまらない仕事」と感じているのでしょう。

残念なことに、その感情がオーラのように全身を包んでいて、青年が適当に差し出すチラシを受け取る人は、ほとんどいません。

チラシを使ってお店の宣伝をしたいと考えている美容院のオーナーが期待している効果は期待できませんし、その青年の仕事に対する態度やモチベーションの低下も問題です。

おそらく、その青年はオーナーから「駅前でチラシを配ってきて」とだけ言われて大量のチラシを渡されたのでしょう。

そのチラシを配るという「仕事の意味」を伝えることなく。

その青年も大量に渡されたチラシを見て「新人だから、こんなつまらないことをさせられている」と、自らに与えられた「仕事の意味」を考えることもなく、ただ不満を抱えただけ。

もちろん、チラシを配るという仕事が「好きでたまらない!」という人は稀ですが、嫌々仕事をさせたところで、期待された効果が生まれることはありません。

この青年を見たときに、有名な石工職人の話を思い出しました。

3人の石工職人が同じ給料で同じ仕事(石を切る仕事)をしています。そこを通りかかった旅人が、「何のために石を切っているのか?」と質問したところ、3人の石工職人がこう答えます。

一人目の石工職人は「お金をもらうためだよ」と答え、二人目の石工職人は「腕の良い石工の仕事をしているのだよ」と答え、三人目の石工職人は「何百年も人々が祈りをささげる立派な教会を建てるためだよ」と答えました。

私は、この逸話のどれも正解だと思っています。たとえ「お金のためだ」という理由であっても、それが、その人にとっての「仕事の意味」であれば、恥ずべきことではありません。

つまり、駅前でチラシを配る仕事を「お金のために、仕事としてちゃんとやろう」と考えて、お金のために一生懸命チラシを配ってくれれば、なんら問題が無いはずです。

話に聞くところでは、勤めている美容師にチラシ配りの仕事を頼んだ時には、一定額の手当をつけている美容院もあるようです。

チラシを配る美容師の名刺をチラシの中に入れておき、その名刺を持って来店してくれたお客様には、その美容師が担当できるといった仕組みを作るのも面白いかもしれません。

どのようなやり方にせよ、チラシを配るという仕事に「仕事の意味」をつけてあげれば、また違った結果や効果が生まれてくるでしょう。

いつも「つまらなそう」にチラシを配っている青年に「あなたは何故チラシを配っているのですか?」と聞いたら、どのような答えが返ってくるでしょうか。

「配って来いって言われたので・・・・」そんな答えが返ってくるような気がします。

非常にもったいないことですね。

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posted by マサ at 19:50| 社労士日記

2014年01月06日

新年あけましておめでとうございます

新年あけましておめでとうございます。

弊事務所も本日6日より、業務を開始いたしました。

1月は、入社・退社を初めとした諸手続きも多く、36協定や変形労働時間制の協定といった各種協定書の更新時期が近づいている顧問先様も多いため、遺漏なく進めていきたいところです。

人事・労務管理上の諸手続きを確実に行い、協定書や就業規則の管理・運用を適切に行っていくことは、社労士として重要な仕事ですので、引き続き顧問先様の人事・労務管理に安心を提供していきたいと思います。

本年もよろしくお願いいたします!

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posted by マサ at 15:53| 社労士日記

2013年12月27日

仕事納め

今日が仕事納めの会社が多いですね。街もすでに年末ムードですし。

私の事務所も本日が仕事納めなので、来年に向けて積み残しが無いようにラストスパート!

開業してから早いもので6年目を迎えましたので、来年もさらなる飛躍の年となるよう色々戦略も練ってみたり、妄想を広げてみたり、来年は私生活のほうでも大きな変化が出るので、それもそれで楽しみだったりしています。

色々なワクワクが止まらないわけですが、そのような環境で仕事や私生活を過ごさせていただいていることに感謝です。

皆様、よいお年を!

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posted by マサ at 11:42| 社労士日記

2013年11月08日

社労士試験合格発表

今日は、第45回社会保険労務士試験の合格発表の日ですね。

私が合格したときも、発表の日は朝からPCの前にスタンバイしてドキドキしながら合格発表を迎えたのですが、合格者の受験番号が乗っているHPがとにかく繋がらないので、クリック連打している思い出が(苦笑)

自分の番号があった時は、本当にうれしかったですね〜。

今年の合格率は5.4%。

せっかく苦労してとった資格ですから、是非活用していきたいところです。

私の著書「社労士独立開業バイブル」で、社労士の開業についてイメージして頂くと嬉しいですね。


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posted by マサ at 18:07| 社労士日記

2013年09月27日

研修と宴会という不思議な関係

明後日の29日に、毎年恒例社労士会港支部の研修旅行が、熱海の古谷旅館で開催されます。

今回の研修テーマは、コーチング!

コーチングという名前をよく聞くことはよくあるのですが、いまいちよくわかっていませんので、今回の研修でガッツリ勉強しようと思います。

ちなみに普段の研修と違い、泊りによる旅行研修会ですので、参加者の脳裏には「勉強する事」に加えて「夜の宴会」を楽しみにしている空気も。

私もどちらかというと夜の宴会が楽しみです(笑)

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posted by マサ at 19:01| 社労士日記

2013年08月23日

社労士に期待される新しい業務

来週火曜日に業務部会(開業部会)の情報交換会を開催します。

講師に友人社労士の近藤さんをお招きして「がん患者の就労支援コンサル業務〜患者と医療の現場から求められる社労士とは〜」をテーマにお話しいただきます。

最近、がん指定病院などと契約を結び、社労士が患者さんの就労支援を行うといったケースが増えてきています。

労働分野に関する法令だけでなく、社会保険等の法令にも精通している社労士は、患者さんの不安を少しでも取り除くことができるのではないでしょうか。

医療とは違う新しい支援になると期待しています。

私もしっかり勉強して、今後の業務に生かしたいと思います。

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posted by マサ at 16:24| 社労士日記

2013年07月31日

就業規則作成講座の講師

明日8月1日に港区立商工会館にて、社会保険労務士の方を対象とした「就業規則作成講座」の講師を担当いたします。

開業社労士だけではなく、勤務社労士の方も参加する実務修習セミナーなので、どのような切り口で話すのが「面白いか」といった事を考えていました。

一般向けのセミナーではなく、社労士を対象としたセミナーですから就業規則の一般的な話ではつまらないでしょうね。

タイトルも作成講座という名前ですから、やはり就業規則を作成・改訂するときのプロセス(流れ)を通して、就業規則で最も重要な規定は何か、重要な規定を提案する際の注意点、是非やってもらいたい小技や業務などを中心に話そうかと思います。

講師の仕事の時はいつもそうですが、今回も全体の流れを大雑把に決めて、あとはアドリブを交えながらお話しします。

参加いただける臨海統括支部の社労士の皆さん、よろしくお願いいたします。


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posted by マサ at 17:37| 社労士日記

2013年07月23日

もうすぐ夏休み

今週の7月25日(木)から28日(日)まで、事務所として夏休みを頂戴することになりました。

顧問先企業様を初め、関係頂いている皆様にはご迷惑をおかけいたしますが、よろしくお願いいたします。

夏休みまであと2日。最後の追い込み頑張ります!

ちなみに、今年の夏休みは家族で沖縄に行ってきます〜。

凄く楽しみです。

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posted by マサ at 11:42| 社労士日記

2013年06月19日

年金事務所からのラブレター

労働保険の年度更新が佳境に入ってきたところですが、続けて社会保険の算定基礎届の時期に入っていきますね。

この時期は、社労士業界にとって最も繁忙期なわけですが、特に社会保険の算定基礎届時の「定時決定時調査」の対象事業所を顧問先に持っていると、さらに業務量が増えます。

通常、算定基礎届の手続きは、郵送や電子申請で手続きを行っているのですが、年金事務所から「今年は賃金台帳とか出勤簿を持参して手続きしてね。チェックするから!!!」というラブレターをいただいた事業所については、指定された日に大量の書類をもって年金事務所に行かなければなりません。

賃金を大きく上げているのに月額変更届を提出していない、賞与を支払っているのに賞与支払届を提出していないなどの手続き上の不備があった場合は、是正したうえで遡って保険料を徴収されるわけです。

この定時決定時調査は、すべての事業所を対象にしているため「いつか必ず来るもの」ですので、日々の手続きに不備が出ないよう慎重に行っていきたいところですね。


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posted by マサ at 12:03| 社労士日記

2013年05月27日

手書きのほうが早いって意見もあるけど

高年齢者・障害者雇用状況の報告義務のある会社(高年齢者報告書:常時労働者30人以上(東京都)、障害者報告書:50人以上)に対して、報告書が届き始める時期ですね。


社員数が増えたことによって今年から報告義務が発生した会社の場合、いきなり封筒が届くので結構驚かれる顧問先さんも多数。


役所から「法律により義務」といった文言の文書が届くと驚きますよね。
ちなみに、この報告書は案内文書に記載されているユーザーIDとパスワードを使えば電子署名が必要ないので電子申請がお勧め。


弊事務所も電子申請一択です。


「手書きしちゃったほうが早いよ」っていう意見は聞かなかったことにしておきます(涙)

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posted by マサ at 19:08| 社労士日記

2013年05月09日

就業規則作成・改訂業務の核心

就業規則の作成や改訂業務で最も重要なのが労働時間をどのような方法で管理するか、それに伴って賃金(割増賃金を含め)をどのように支給していくのかといった部分だったりします。

誤解を恐れずに言えば、その会社の業務体制にマッチし、運用が可能な労働時間管理と賃金管理を作り上げることに伴って、その管理方法を「労働契約」とするために就業規則を作成・改訂するといった流れのほうが自然な考え方です。

つまり、就業規則の作成・改訂業務は「会社のルールを作る・変える業務」といった単純なことではなく、労働時間管理・賃金管理コンサルティングがメイン業務となるわけです。

今関与している就業規則の改訂業務も、そのすべてが「労働時間管理と賃金管理をどのように構築して運用していくことがベストか」といった部分が大多数を占めているといっても過言ではありません。

人事考課制度もそうですが、どんなに立派な制度を作り上げたとしても運用できなければ絵に描いた餅。

つまり、運用できないのであれば、「運用できるように徹底した社内教育を行う、専門家に運用委託する」もしくは「その制度の適用を諦める」といった選択を迫られることになります。

その選択によっても、労働時間管理と賃金管理の方法は変わってきます。

それが運用できる管理制度を構築するために必要なことなのです。

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posted by マサ at 16:04| 社労士日記

2013年04月08日

特定試験のグループの皆さんとの再会が楽しみ

先月、特定社会保険労務士(社労士だけが試験を受けることのできる資格。限定解除した社会保険労務士のこと)の試験結果が発表されましたね。

私がグループリーダーとして関与したグループの皆さん全員が合格!。。とはいきませんでしたが、多くの特定社会保険労務士が新たに誕生しました。

特定社会保険労務士となったら、是非「あっせん」等の個別労働紛争解決業務を積極的に受けていって頂きたいところですね。

自分ならではの事例を重ねていくことが重要ですので。

まだまだ「あっせん」等といった会社と個人の労働紛争を解決する制度の世間的認知度がお寒い限りなのが残念ですが・・・。

いずれにせよ、試験の結果はおいといて、グループメンバー全員が集う飲み会を今月開催予定。

久しぶりに皆さんと会うので楽しみですね。

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posted by マサ at 11:18| 社労士日記

2013年03月14日

喋りだしたら止まらない

先週日曜日、池袋で就業規則に関する講演を5時間行いました。

5時間って結構長いな〜と思っていましたが、喋りだしたら止まらない止まらない。

就業規則の営業手法から作成実務までたっぷり。

就業規則の中身をどのようにコーディネートしていくかは、会社ごとに違ってくるものなので、あくまで就業規則の作成や改訂をどのようなプロセスで行っていくかといった事を事例を含めてお話ししました。

聞いてくれた皆さんの役にたったら嬉しいですね。

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posted by マサ at 17:54| 社労士日記

2013年02月27日

とにかく話し合おう 誠意をもって

ここ数日懸案となっていた顧問先さんの案件が最もベストな形で一件落着。

会社と当事者との間に入って直接話合いを通して説得するのは、私の最も得意とする業務ですが、話を聞く気のある人であれば、誠意をもって話し合えば、ほとんどのケースでわかってもらえると信じています。

話を聞く気のない人には、どのような話をしても無駄ですがね・・・。

人事・労務管理において労使間の食い違いが出た時には、冷静に対処できる第三者が間に入ることには大きな意味があります。

結局は、感情の生き物である人と人の問題ですから。

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posted by マサ at 10:48| 社労士日記

2013年02月08日

講演の構成案をボチボチ作成中

来月中旬に行う講演の構成案をボチボチ作成中。

毎度のことだけど、しゃべる内容をガッチリ決めずに大まかな全体の内容を箇条書きのように並べて、当日の細かいトーク内容はアドリブに近い感じでしゃべります。

ただ、今回の講演はトータル5時間もあるので、一方的にしゃべってるだけだと面白くないかも。

何かしら聞いてくれている人が参加できるような部分もあったほうがよいかもしれない。

ちょっと考えてみますか。


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